勞務派遣在我國的出現和發展，除了政府的推動等原因導致勞務派遣機構的快速發展外，用工單位的需求也是非常重要的原因。

1.將勞務派遣作為規避無固定細線勞動合同與糾正用工機制的手段

盡量從20世紀80年代出開始，就對國有企業進行了用工制度改革，但是一些國有壟斷行業適應市場經濟的用人機制一直未能形成。一方面存在著“正式工”與“非正式工”的區別，另一方面正式工還是能進不能出，用工單位不需要的員工難以解雇，用工缺乏彈性，無法根據市場變動靈活調配員工的狀況。勞務派遣用工形式的出現，為用工單位提供了非常便利的解決此類問題的操作工具。《勞動合同法》實施后用工單位又海派直接用工簽訂無固定期限合同，因此，更多的將臨時用工轉為勞務派遣工，新增用工也更多使用勞務派遣形式，這些單位世紀是將勞務派遣當做規避無固定期限勞動合同以及糾正用人機制的手段。

2.應對工資總額與編制控制的變通措施

在我國，機關、事業單位對人員編制進行嚴格限制，國有企業與國內外資上市公司在管理方式上也大都對工資總額以及正式人員編制加以限制。因此，上述類型的用工單位使用勞務派遣員工主要解決工資總額與編制不足的問題。

3.降低人工成本

主要起因于體制內與體制外工資標準和福利待遇的差別。首先，被派遣勞動者無論是工資水平，還是福利待遇都與正式工有一定的差距。其次，被派遣勞動者的社會保險與正式工與差距。比如，上海市大多數被派遣勞動者投保的是與上海市戶籍勞動者不同的綜合保險。其次，不在用工地，而是在勞務輸出地，即在社保繳納技術較低的地區投保，成為為用工單位節約社保成本的幫手。

4.一些上市公司為了認為提高人均勞動生產率

上市公司為了提高人均產值，通過使用被派遣勞動者，將分母做小，提高人均生產率，美化了公司業績，增強了企業的融資能力。

5.一些上市公司和大型外資企業出于企業樹立良好對外形象需求

某跨國電子有限公司使用被派遣勞動者的原因：一方面為了突破用人質變的限制，提高勞動生產率；另一方面還出于企業文化和對外樹立形象的考慮。使用被派遣勞動者既可以滿足用工靈活化的需求，又可以有效實現上述目標，避免頻繁解雇員工，以及發生勞動爭議產生的負面影響。

6.獲取專業化服務，減少事務性工作，降低勞動關系處理風險

人力資源管理的政策性強，加上我國勞動用工、人事、社會保險等政策變化較快，企業自己往往難以準確把握。需要尋求專業化的服務。利用勞務派遣機構人力資源的專業化管理服務，減少了行政性、事務性和非經常性人力資源的管理成本。同時，企業通過使用勞務派遣工可以減少自己直接變成勞動爭議當事人的風險，出現爭議亦由勞務派遣公司全力解決。

7.降低招工和用工風險

利用勞務派遣方式延長對員工的考察和甄選時間，以減少盲目用工的法律風險，實質是延長了“試用期”。

8.解決企業跨區域發展問題

企業，尤其是外資企業在中國各地拓展業務和建立分支機構的過程中，往往地區分散，各地用工量不多，有的甚至在當地沒有設立正式機構，沒有合法用工權。另外，各地勞動用工政策存在一定的差異，政府各個部門辦事程序復雜，通過勞務派遣來解決一地合法用工和用工管理問題。

綜上所述，我國企業使用勞務派遣有著多方面、綜合性的原因，既有與國外相同狀況的一面，亦有中國特殊的另一方面。既有正常需求，亦有不合理的需求。既有理性的需求，亦有盲目的跟風和對無固定期限勞動合同的懼怕。因此，從原因判斷，我國勞務派遣具有復雜性，不能簡單的說我國當前勞務派遣狀況的好與壞，不能簡單判斷我國勞務派遣發展是過度還是合理，我們應該在綜合分析原因基礎上謹慎尋求規制對策。

騰飛人才是一家集現場、網絡招聘、勞務派遣、勞務外包、人事代理、臨時勞務、培訓中心、人才獵頭、法律咨詢、物業服務等多種服務為一體的專業性綜合人力資源企業。經過十余年的發展，公司現有員工20000余人，管理人員近三百人，其中，中、高級人力資源師達80%以上。

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